בלוג

לאחר שבוע שוב תקלה, שוב בירור, שוב אולגה מכחישה. האינטואיציה שלי אמרה לי שאולגה כנראה משקרת. אבל לא היו לי הוכחות.

גדעון סיפר לי שעבדה במקומות שאנשים שנתפסו בביצוע טעות שילמו מחיר יקר. הבנו שהפחד מנהל אותה. לכן  תפסתי אותה לשיחה במשרדי מתוך רצון להוריד את הלחץ שלה.

"אולגה, הכי חשוב שאנחנו כצוות נעזור אחד לשני". פתחתי ואמרתי.
היא הנהנה כמסכימה.
המשכתי, "זה לא נורא שטעויות קורות. מה שחשוב זה לספר עליהם. האמון הוא הדבר הכי חשוב שיש לנו כאן במחלקה".
אולגה ענתה, "בסדר", אבל לא הודתה בשום דבר. זה היה צריך להדליק לי נורה אדומה.
השקעת האנרגיה בעובד חדש היא עצומה בחודשים הראשונים, לכן בדיעבד, זו הייתה נקודה בה הייתי צריך לפטר אותה. אבל, כמנהל צעיר ואופטימי, לא עשיתי זאת והמשכתי במסע קליטתה, ליבי (הרחמן) קיווה ורצה מאד שהיא תצליח במשרה החדשה.

ואז, כמה שבועות אחר כך, הגיע בוקר נוסף בו המערכת הושבתה. (זה קרה לאחר שהעברנו גירסת תוכנה בלילה שלפני). שוב אולגה שכחה לבצע פעולה. שוב היא הכחישה, אבל הפעם היו לי הוכחות שהיא משקרת. לצערי, פיטרתי אותה. הפיטורים לא היו על כך שטעתה, אלה על כך שלא ניתן היה לתת בה אמון – האלמנט הבסיסי בכל יחסים. 

בימים שלאחר הפיטורים הייתי מוטרד. מה הסיבה שנתתי ל"סיפור" הזה להתגלגל כמה חודשים. הרי חשתי שהיא משקרת, וידעתי בתוכי שאני מבזבז משאבים לחינם על ההכשרה שלה.  במה יכולתי לשפר את תהליך קבלת ההחלטות שלי?

את התשובה קיבלתי בסופ"ש שלאחר מכן.